fbpx Skip to content

BLOG GESCHREVEN VOOR SCHUILING CONSULT – VERANDERING

Er bestaat een aangeboren weerstand tegen verandering. Verandering levert stress op. Veel stress. Daarom houden we alles liever bij het oude. Zelfs met het besef dat we zonder verandering niet tot verbetering komen en daardoor geen vooruitgang boeken. Hoe krijgen we mensen – ondanks hun weerstand – toch zover dat er een daadwerkelijke verandering plaatsvindt? Daarover zijn vele boeken geschreven. Sterker nog; met de bestaande hoeveelheid aan verandermanagementtheorieën kun je bibliotheken vullen. 

In de praktijk slagen veel verandertrajecten niet of ten dele vanwege de diepgewortelde weerstand. Het starten van een (cultuur)verandering gaat vaak nog goed. Het daadwerkelijk implementeren van veranderingen door teams op de werkvloer daarentegen… Daarom een serie van vijf blogs met daarin: 5 tips (TripleDots geeft er hier 2) om teams succesvol te veranderen! 

TIP 1. WEES SPECIFIEK

Negen van de tien organisatorische veranderingen op de agenda betreffen: ‘Het nieuwe werken’, klant- en servicegerichtheid, (de)centralisatie of het samenvoegen van bedrijfsonderdelen. Dit alles onder de noemer van ‘De klant centraal’, ‘Kompas 2014-2020’ of ‘Organisatie 2.0’. Eigenlijk iedereen stemt wel vóór deze nobele plannen. Teammanagers zijn positief en teams zijn het vaak op hoofdlijnen wel met de ingezette verandering eens. 

Dodelijk in deze fase is als er vervolgens maandenlang oeverloos wordt gesproken zonder dat er concrete vervolgstappen worden gemaakt. Benader om die reden de verandering als een project. Het is namelijk bewezen dat teams gemakkelijker meewerken als het plan aantrekkelijk en concreet is (in tegenstelling tot het algemene gebruik van een abstracte visie). Maak het plan daarom SMART: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden. 

TIP 2. GEBRUIK DE 4 P’S
Creëer draagvlak door de urgentie van de verandering uit te leggen. Gebruik daarvoor de 4 P’s: pijn, perspectief, proces en personen. Door het verandertraject van begin tot eind uit te leggen weet men wat hen staat te wachten, wat de gevolgen zijn, waar het uiteindelijk toe zal leiden en wat er op persoonsniveau van iedereen wordt verlangd. 

Pijn. Wat gebeurt er als we niet tot verandering overgaan? Wat maakt deze verandering voor ons echt noodzakelijk? Wat is het alternatief? 
Perspectief. Wat als het veranderproces voltooid is? Hoe ziet het er dan uit? Wat zijn de voor- en nadelen en wat zijn de uiteindelijke gevolgen voor mijn werkzaamheden?
Proces. Hoe komen we tot de verandering? Welke stappen nemen we om bij de gewenste situatie te komen? Welke drempels nemen we en hoe te anticiperen bij tegenslag? 
Personen. Wat is mijn rol? Wat de jouwe? Wat verwacht jij dat ik (anders) ga doen en wat kan ik ondertussen van jou verwachten?

CategoriesBlog

Leave a reply

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *